Työntekijän vakuuttaminen, kun työ tehdään sopimuksettomassa maassa

Työnantajan on vakuutettava sopimuksettomassa maassa työskentelevä työntekijä TyEL:n mukaisesti, jos kaikki kolme seuraavaa edellytystä täyttyvät:

• Työnantaja on suomalainen työnantaja
• Työsuhde on voimassa lähettäneeseen työnantajaan
• Työntekijä on Suomesta lähetetty.

Työnantajan vakuuttamisvelvollisuutta ei poista se, että vakuutusmaksut joudutaan mahdollisesti maksamaan myös työntekomaassa.

1.1 Millaista työnantajaa pidetään suomalaisena työnantajana?

Suomalaisena työnantajana pidetään

• luonnollista henkilöä, jolla on kotipaikka Suomessa ja joka tosiasiallisesti asuu Suomessa
• yhteisöä, jonka kotipaikka on Suomessa
• ulkomaisen yrityksen Suomessa toimivaa kaupparekisteriin rekisteröityä sivuliikettä
• eurooppayhtiötä, jonka sääntömääräinen kotipaikka on Suomessa
• toisessa valtiossa rekisteröidyn eurooppayhtiön Suomessa kaupparekisteriin rekisteröityä sivuliikettä.

1.1.1 Milloin luonnollista henkilöä pidetään suomalaisena työnantajana?

Luonnollista henkilöä pidetään suomalaisena työnantajana, jos hänen kotipaikka on Suomessa ja hän asuu tosiasiallisesti Suomessa. Luonnollisen henkilön asumista arvioitaessa lähtökohtana on henkilön fyysinen oleskelu Suomessa. Tulkinnanvaraisissa tilanteissa, joissa henkilöllä on henkilökohtaisia tai ammatillisia siteitä kahteen maahan, asuminen ratkaistaan kokonaistilanteen perusteella. Tällöin huomioon otettavia seikkoja Suomessa asumista arvioitaessa ovat muun muassa

• oleskelun pituus ja luonne
• perheen asuinpaikka
• missä lapset käyvät koulua
• missä ammatillinen toiminta tapahtuu sekä
• yhteydet viranomaisiin.

Väestötietojärjestelmään tehty merkintä tai verotus ovat muiden ohella huomioon otettavia seikkoja kokonaisarvioinnissa.

Ratkaistaessa, onko työnantajana olevan luonnollisen henkilön kotipaikka Suomessa, otetaan huomioon kotikuntalain ja asumisperusteisesta sosiaaliturvasta rajat ylittävissä tilanteissa annetun lain periaatteet.

1.1.2 Milloin yhteisöä pidetään suomalaisena työnantajana?

Yhteisö on TyEL:ssä tarkoitettu suomalainen työnantaja, jos

• yhteisö on rekisteröity Suomessa tai
• jollei yhteisön perustaminen vaadi rekisteröintiä, tulee yhteisön hallinnon olla Suomessa tai sen pääasiallisen toiminnan tapahtua Suomessa.

Lähettävän työnantajan tulee siis olla suomalainen, jotta työntekijä voidaan vakuuttaa Suomessa ulkomaantyön aikana. Jos ulkomainen työnantaja lähettää palveluksessaan Suomessa työskentelevän henkilön ulkomaille, eikä työnantajalla ole edes Suomeen rekisteröityä sivuliikettä, ei työntekijää voida vakuuttaa Suomessa.

1.2 Milloin työsuhteen katsotaan olevan voimassa lähettäneeseen suomalaiseen työnantajaan?

TyEL:n pakollisen vakuutuksen piiriin kuuluu vain sellainen työntekijä, joka tekee töitä työsuhteessa suomalaiseen työnantajaan, joka on lähettänyt hänet työkomennukselle.

Työntekijä voidaan siirtää sopimuksettomissa maissa

• asemapaikasta toiseen
• maasta toiseen tai
• työskentelemään työnantajan kanssa samaan taloudelliseen kokonaisuuteen kuuluvaan ulkomaiseen yritykseen.

Sillä, minkä työnantajan palvelukseen työntekijä lähetetään komennukselle, ei ole merkitystä lakisääteisen TyEL-vakuutuksen kannalta, jos työsuhde suomalaiseen työnantajaan säilyy. Lähettävä työnantaja on tällöin edelleen vakuuttamisvelvollinen niin kauan kuin sen ja työntekijän välinen työsuhde on voimassa.

Kun työntekijä siirtyy suomalaisesta yrityksestä työhön ulkomaille ns. työyhteenliittymään, pysyy hän yleensä lähettäneen yrityksen palveluksessa ja siten pakollisen TyEL-vakuutuksen piirissä. Jos työyhteenliittymä on kohdemaan lainsäädännön mukaan itsenäinen oikeushenkilö, se voi olla työnantajan asemassa.

Konsortio-nimitys tarkoittaa käytännössä samaa kuin työyhteenliittymä. Kummassakin tapauksessa on kyse tilapäisestä yhteistyömuodosta kahden tai useamman yrityksen tai henkilön välillä tarkoituksena tietyn rajatun työn tekeminen.

Jos suomalainen yritys lähettää työntekijän ulkomailla olevaan myynti- tai sivukonttoriinsa tai muuhun edustustoonsa, on työntekijä työsuhteessa yleensä lähettävään yritykseen, koska konttori tai muu edustusto ei ole itsenäinen oikeushenkilö.

1.2.1 Työntekijän siirto vai ulkomainen työsuhde?

Työnantaja voi siirtää (lainata) työntekijän toisen yrityksen käyttöön tai työntekijä voi siirtyä kokonaan toisen yrityksen palvelukseen.

Ensin mainitussa tilanteessa työsuhde jatkuu alkuperäiseen työnantajaan. Sen sijaan jälkimmäisessä tilanteessa työntekijä ei tee työtä työsuhteessa aikaisempaan työnantajaan ulkomailla työskennellessään, joten myös pakollinen TyEL-vakuutus päättyy.

Siirtotapauksessa työsuhteen osapuolet siis pysyvät ennallaan. Siirrosta huolimatta suomalainen yritys säilyy työoikeudellisena työnantajana, jos kaikki seuraavat edellytykset täyttyvät:

• Työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet säilyvät varsinaisella työnantajalla, kuten esimerkiksi oikeus irtisanoa työsopimus
• Työn johto- ja valvontaoikeus säilyy lähettävällä työnantajalla, vaikka käytännön työn ohjaus voi tapahtua siirronsaajan toimesta
• Palkan maksusta on viime kädessä vastuussa varsinainen työnantaja, vaikka voidaankin sopia siitä, että siirronsaaja maksaa työntekijälle palkan siirron ajalta.

Näin ollen se, kumman yrityksen palkkakirjanpitoon työntekijän palkka kirjataan, ei ratkaise kysymystä työoikeudellisesta työnantajasta.

Käytännössä palkanmaksaja oletetaan työnantajaksi, jos muuta selvitystä ei ole.

1.2.2 Kolmikantasopimus

Siirrosta voi olla kyse esimerkiksi silloin, kun on tehty ns. kolmikantasopimus, jossa osapuolina ovat suomalainen yritys, ulkomainen yritys ja työntekijä. Tällaista sopimusta voidaan kutsua esimerkiksi siirtosopimukseksi. Siirron yhteydessä yleensä sovitaan siitä, että työntekijä palaa takaisin suomalaiseen yritykseen siirron päätyttyä. Kolmikantasopimuksen sisältö ratkaisee siten, onko kysymyksessä siirto vai työsuhde ulkomaiseen yritykseen.

1.2.3 Työntekijä vaihtaa suomalaista työnantajaa ulkomailla ollessaan

Jos työntekijä siirtyy sopimuksettomassa maassa toisen suomalaisen työnantajan palvelukseen, ei uusi suomalainen työnantaja enää ole velvollinen järjestämään työntekijälleen TyEL-vakuutusta. Kun pakollisen vakuuttamisen edellytykset eivät täyty, uusi työnantaja voi vapaaehtoisesti vakuuttaa työntekijän tietyissä tilanteissa.

1.3 Milloin työntekijän katsotaan olevan Suomesta lähetetty?

Jotta työntekijä ulkomailla työskennellessään kuuluisi pakollisesti Suomen työeläketurvan piiriin, on hänen oltava Suomesta lähetetty. Tällä tarkoitetaan sitä, että työntekijän tulee kuulua Suomen sosiaaliturvalainsäädännön alaisuuteen komennuksen alkaessa.

Suomen sosiaaliturvalainsäädännön alaisuuteen kuulumisella tarkoitetaan sitä, että työntekijän tulee olla vakuutettu Suomessa joko työskentelyn tai asumisen perusteella. Työntekijän tulee siis olla

• vakuutettu Suomessa työeläkelakien mukaisesti joko työntekijänä tai yrittäjänä tai
• jos työntekijä ei työskentele Suomessa välittömästi ennen ulkomaantyön alkamista, työntekijän tulee asumisensa perusteella olla oikeutettu Suomen asumisperusteisiin sosiaaliturvaetuuksiin.

Merkitystä ei ole sillä,

• onko työntekijä ennestään työsuhteessa lähettävään työnantajaan vai onko tämä palkannut hänet suoraan ulkomaantyötä varten
• mikä on ulkomaantyöhön lähetetyn työntekijän kansalaisuus
• missä maassa työntekijällä on pysyvä kotipaikka.

Työntekijä ei ole kuitenkaan Suomesta lähetetty, jos

• hän on tullut ulkomailta tänne ainoastaan työsopimuksen tekoa varten eikä
• hän ole kuulunut Suomen sosiaaliturvalainsäädännön piiriin välittömästi ennen sopimuksen tekoa.

TyEL:ssa ei ole määritelty sitä, kuinka kauan työntekijän tulee olla kuulunut Suomen sosiaaliturvaan välittömästi ennen ulkomaantyön alkamista, jotta häntä voidaan pitää TyEL:n tarkoittamana Suomesta lähetettynä työntekijänä.

Arvio siitä, onko henkilö kuulunut riittävän kauan Suomen sosiaaliturvaan ennen ulkomaantyötään, perustuu kokonaisharkintaan.

1.3.1 Paikalta palkattu työntekijä

Suomalainen työnantaja ei ole velvollinen järjestämään TyEL:n mukaista eläketurvaa työntekijälle, jonka työnantaja palkkaa ulkomailta siellä tehtävään työhön. Tällaista paikalta palkattua ei tule vakuuttaa, vaikka hän olisi Suomen kansalainen tai häntä pidettäisiin Suomessa asuvana. TyEL:n mukaisen eläketurvan järjestäminen ei ole pakollista paikalta palkatulle työntekijälle, vaikka hän palkkaamishetkellä olisi pakollisen työeläketurvan ja asumisperusteisen sosiaaliturvan piirissä.

Jos paikalta palkattu työntekijä kuuluu työsuhteen alkaessa Suomen sosiaaliturvalainsäädännön alaisuuteen, voi suomalainen työnantaja järjestää hänelle vapaaehtoisen työeläkevakuutuksen.

TyEL:ssa ei ole erikseen säädetty tilanteista, joissa työ tehdään tavallisesti sekä Suomessa että sopimuksettomassa maassa. Poikkeuksena on 1.1.2017 voimaantullut TyEL 4 §:n 6 momentti, jossa on säädetty sopimuksettomasta maasta maanteitse tapahtuvan kuljetusliikenteen vakuuttamisesta.

Tässä ohjeessa käsitellään tilanteita, joissa työntekijä työskentelee tavallisesti ainoastaan Suomessa ja sopimuksettomassa maassa. Tätä ohjetta ei sovelleta tilanteisiin, joissa työntekijä työskentelee tavallisesti myös muissa maissa Suomen ja sopimuksettoman maan lisäksi.

2.1 Jos työntekijä työskentelee suomalaisen työnantajan palveluksessa sekä Suomessa että sopimuksettomassa maassa

Jos työntekijä työskentelee

• suomalaisen työnantajan palveluksessa sekä
• Suomessa että sopimuksettomassa maassa ja
• asuu vakituisesti Suomessa, 

vakuutetaan hänen työskentelynsä kokonaisuudessaan TyEL:n mukaisesti.

Jos työntekijä työskentelee

• suomalaisen työnantajan palveluksessa sekä
• Suomessa että sopimuksettomassa maassa ja
• työntekijä ei asu vakituisesti Suomessa,

vakuutetaan hänen työskentelynsä TyEL:n mukaisesti vain siltä osin kun työ on tehty Suomessa.

Ratkaisu siitä,  katsotaanko työntekijän asuvan Suomessa, tehdään tapauskohtaisesti kokonaisarvioinnin perusteella.

2.2 Jos työntekijä työskentelee ulkomaisen työnantajan palveluksessa sekä Suomessa että sopimuksettomassa maassa

Jos työntekijä työskentelee

• ulkomaisen työnantajan palveluksessa sekä
• Suomessa että sopimuksettomassa maassa,

vakuutetaan hänen työskentelynsä lähtökohtaisesti Suomen työeläkelainsäädännön mukaisesti siltä osin kuin hän on työskennellyt Suomessa. Työskentely sopimuksettomassa maassa jää vakuuttamisvelvollisuuden ulkopuolelle riippumatta siitä, missä työntekijä asuu.

Työntekijän työskentelyä ei vakuuteta TyEL:n mukaisesti tilanteissa, joissa työskentely Suomessa ja sopimuksettomassa maassa ei ole tarkoitettu jatkuvaluonteiseksi ja työntekijää voidaan pitää Suomeen lähetettynä työntekijänä. Se, voidaanko Suomessa ja sopimuksettomassa maassa työskentelevää työntekijää pitää lähetettynä työntekijänä, ratkaistaan tapauskohtaisesti.

Työnantaja voi saada Eläketurvakeskukselta vapautuksen pakollisesta työeläkevakuuttamisesta, kun työntekijän pakollisesti työeläkevakuutettava ulkomaankomennus on jatkunut yli 2 vuotta.

3.1 Ketä vapautus koskee?

Vapautus koskee tiettyä työntekijäryhmää, jonka voi muodostaa yksikin henkilö. Eläketurvakeskus myöntää vapautuksen ryhmäkohtaisena ja se koskee kaikkia tietyt ehdot täyttäviä työntekijöitä.  Näin varmistetaan se, että ulkomailla samassa työprojektissa mukana olevia ja samaa työtä tekeviä työntekijöitä kohdellaan suomalaisen työeläketurvan suhteen samalla tavalla.

3.2 Millaiset ovat vapautuksen edellytykset?

Edellytyksenä vapautukselle on, että työnantaja osoittaa järjestäneensä kysymyksessä olevien työntekijöiden eläketurvan muulla tavoin siten, että sen voidaan katsoa kokonaisuutena vastaavan TyEL:n vähimmäisehtojen mukaista eläketurvaa.

Työnantajan järjestämä muu eläketurva voi olla työskentelymaan lainsäädännön mukaan järjestettyä tai vapaamuotoiseen ryhmäeläkevakuutukseen perustuvaa. Yksilölliset eläkevakuutukset eivät yleensä riitä vapautuksen perusteeksi, koska vapautus myönnetään määrättyä ryhmää eikä yksittäistä työntekijää koskevana.

Useissa maissa on lainsäädännössä rajoitettu eläkkeen maksamista maasta ulos. Jos työntekijä ei tällaisen rajoituksen vuoksi voi tosiasiallisesti saada eläkettä työskentelymaasta, ei siellä järjestetty eläketurva voi olla perusteena vapautuksen myöntämiselle.

Vaihtoehtoisen eläketurvan tulee sisältää vanhuus- ja työkyvyttömyysturva sekä perhe-eläketurva. Jos näistä jokin puuttuu, ei vapautusta myönnetä. Vastaavuutta harkittaessa kiinnitetään huomiota lisäksi mm. seuraaviin seikkoihin:

• eläkkeen karttumisprosentti
• eläketurvan indeksisidonnaisuus
• säilyykö ansaittu eläkeoikeus (vapaakirja)
• työkyvyttömyysmääritelmä ja työkyvyttömyysturvan täysitehoisuus
• odotusajat eläkeoikeuden syntymiselle ja muut karenssiajat.

3.3 Kuinka vapautusta haetaan?

Työnantajan tulee ilmoittaa hakemuksessaan Eläketurvakeskukselle, mitä työntekijäryhmää hakemus koskee. Hakemuksen perusteena tulee olla selvitys siitä, miten kyseisen työntekijäryhmän eläketurva on muulla tavoin järjestetty ja mikä on tämän vaihtoehtoisen eläkejärjestelyn sisältö (eläke-etuudet, taso jne.).

Eläketurvakeskus kuulee hakemusta käsitellessään asianomaista eläkelaitosta sekä tarvittaessa työntekijöitä tai heidän edustajaansa.

Eläketurvan vastaavuutta ei selvitetä jokaisen työntekijän osalta erikseen, vaan menettely on summaarista. Vertailun kohteena ovat lakisääteinen TyEL-eläketurva ja muu eläketurva kokonaisuutena.

Eläketurvakeskuksen päätös lähetetään työnantajalle ja tiedoksi eläkelaitokselle. Työnantajan tehtävänä on huolehtia, että pakollisen TyEL-turvan piiristä pois siirrettävät työntekijät ovat tietoisia siitä, miten heidän eläketurvansa on järjestetty ulkomaantyössä. Eläketurvakeskuksen päätöksessä kehotetaan työnantajaa ilmoittamaan jokaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti eläkejärjestelystä.

Jos työnantajan tietoon tulee muutoksia seikoissa, joihin vakuutuspäätös on perustunut, on niistä ilmoitettava Eläketurvakeskukselle päätöksessä olevan velvoitteen mukaisesti.

3.4 Vapautuksen voimassaolo

Laissa on jätetty avoimeksi se, myönnetäänkö vapautus toistaiseksi vai määräajaksi. Vapautuspäätöksen voimassaoloaika on siten Eläketurvakeskuksen harkittavissa.

Vapautus myönnetään pääsääntöisesti määräajaksi. Näin voidaan aika ajoin tarkistaa, onko vapautuksen edellytyksissä tapahtunut muutoksia. Jos kysymyksessä on tietty projekti, myönnetään vapautus yleensä koko projektin ajaksi.

Vapautus TyEL-turvan järjestämisestä on mahdollista saada myös takautuvasti. Vapautus myönnetään kuitenkin aikaisintaan sen kalenterivuoden alusta, jona sitä on haettu.

Jos työntekijä, joka kuuluu vapautuspäätöksessä tarkoitettuun ryhmään, on jo ollut 2 vuotta työkomennuksella, päätöstä sovelletaan häneen heti. Työnantaja voi voimassa olevan vapautuspäätöksen perusteella ilmoittaa muut ryhmään kuuluvat poistettavaksi TyEL:n mukaisesta pakollisesta TyEL-vakuutuksesta sen jälkeen, kun työntekijän työ ulkomailla on jatkunut 2 vuotta. Erillistä hakemusta ei tällöin tarvita.

Jos työnantaja ei hae jatkoa määräaikaiselle vapautuspäätökselle, on hänen ilmoitettava vapautuksen piiriin kuuluneet työntekijät TyEL-vakuutukseen vapautusajan päättymisestä lukien.

Jos työnantaja ei ole hakenut vapautusta vakuuttamisvelvollisuudesta tai Eläketurvakeskus ei sitä myönnä, säilyy työnantajan velvollisuus vakuuttaa ulkomailla oleva työntekijänsä TyEL:n mukaan myös 2 vuoden jälkeen. Muu eläketurva voidaan tällöin ottaa huomioon siten kuin kerrotaan ohjeessa Vakuutuspalkka on vastaavasta työstä Suomessa maksettava palkka.

Vapautusmahdollisuus ei koske tapauksia, joissa EU:n sosiaaliturva-asetuksen tai sosiaaliturvasopimusten määräyksistä johtuu, että työntekijän eläketurva on järjestettävä Suomen lainsäädännön mukaan.

3.5 Muutoksenhaku

Oikeus hakea muutosta Eläketurvakeskuksen vapautusta koskevaan päätökseen on vapautusta hakeneella työnantajalla. Koska päätös annetaan työntekijäryhmää koskevana, ei yksittäinen työntekijä voi hakea siihen omalta osaltaan muutosta.

Yksittäinen työntekijä voi saada vakuuttamisasiansa käsiteltäväksi hakemalla Eläketurvakeskuksen soveltamisratkaisua (TyEL 10 §). Tähän Eläketurvakeskuksen päätökseen voi myös työntekijä hakea muutosta.

Silloinkin, kun työnantaja on valittanut Eläketurvakeskuksen kielteisestä vapautuspäätöksestä, on hänen edelleen maksettava TyEL-maksut vapautushakemuksessa tarkoitetuista työntekijöistä. Jos päätös muuttuu myönteiseksi, maksut palautetaan työnantajalle. Palautettaviin TyEL-maksuihin sisältyy TyEL-perustekoron suuruinen korko.